新能源车间主管薪酬体系(薪酬结构包括哪些)
问题一:薪酬结构包括哪些内容 不耿的公司会有所区别,但一般来说包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)+奖金(全勤奖、绩效工资等)+补贴(餐补、交通补贴、电话补贴等)
问题二:公司的薪酬体系要包括哪些内容? 薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的:
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内,制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程,包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。
薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,这些薪酬要素最重要的包含静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等,是企业薪酬管理整一个完整的过程中的一部分。
目前大多数公司的薪酬体系主要有:1.职川薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系
问题三:薪资结构包括哪些内容 计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和上班时间支付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。
是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。3、奖金:
是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了能够更好的保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴:包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。
根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的特殊的比例支付的工资;附加工资、保留工资。
问题四:工资薪酬的构成包括,应发工资包括什么 我本来是被一个公司以机械工程师招进公司,公司老板说是想开展五金配件加工供应方面业务,准备让我帮公司负责一这新业务技术方面的工作,但上班后公司说新业务在筹备中,要给我一个我本来不熟知的工程让我先帮管理。我说负责这方面的工程技术和管理全面工作我没经验,但老板说没什么的工程很简单的等等,其实工程是很不好做的,一忙起来我常在办公的地方过夜。在我管理下工程总算按期按要求完成验收,我则被公司告知我因工资高,发不起我的工资了而无故辞退后(居我所了解这是这公司一惯做法,工程接不到就会随时乱炒人,何时用人会随时再招)。为维护个人利益我申请了劳动仲裁,由于公司不服仲裁结果,遂上诉法院,公司仍不服一审结果,再次向中级法院提出上诉。现在中院开庭已过半月还没出结果。虽然公司从第二次仲裁开庭时都提出说我学历不真实,学历有假,但仲裁委和一审法院都未采取公司提请的要求。现在公司又回头提请仲载告我使用假文凭学历,应得的是普工薪资,说工作期间无故有时没参加在客户公司的生产例会,使公司形像受损什么的,要求我退回超出普工应所得的那部分工资报酬。请问公司这样的意图合法吗?会得到法律支持要我退回所得的薪酬吗?在职期间我几次要求但公司一直未与我签定劳动合同,也没给我买过社保,加班费都没支付过给我,所以我才告了公司,现在为了让律师您能有正确的判断,我本人也说明白,我大学只上了两年,所以公司说的毕业学历不真实是存在的。还有一个问题是这次促裁开庭时定会问及毕业证真实与否的问题,而且我也没办法提供毕业证原件及证明。我是应说是真的还是说是假的?若是说是假的会有什么不利的后果,若是不承认是假的会有什么不利后果?谢谢!
问题五:薪酬究竟是什么,薪酬体系包括哪些内容 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种各样的形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
问题六:薪酬系统的构成最重要的包含哪些内容 答:薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在企业内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市 场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。
问题七:典型的薪酬结构包括哪几个基本构成要素 何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。 第一,基本薪酬:又叫基本工资,由职位工资加技能工资两部分所组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。技能工资应该要依据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级,并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行,所以,现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。 第二,福利薪酬:福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关法律法规为准。 第三,各种津贴:各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。 第四,薪酬的柔性部分:薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活品质、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。 第五,激励薪酬:绩效工资全额浮动,按公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合,体现多劳多得的分配原则,充分调度员工潜能。绩效工资按月发放。
问题八:工资的组成部分有哪些? 你签合同的时候合同上的基本工资是多少?假如公司给补偿的工资就是合同上的数目那么就是合法的。现在很多公司都很聪明,每个月的实际发放工资很高,但是把基本工资订的很低,就为了到时候跟公司闹矛盾公司有依据。法院是只看合同的。加班费怎么还要扣除?是以前加班现在不给了吗?那就是你公司的违法。至于你说的保险不知道你你公司是怎么扣除的?正规的保险都是国家拿一部分,你公司拿一部分,另外自己在缴纳一部分。一般自己缴纳的保险金额占到你合同公司的10%左右。也就是说假如你的基本工资是两千,那么你每个月缴纳保险应为200元多一点,在多的话就不合理了。不占到你是在那个城市工作。要是认为不合理的话就可以投诉。一个电话就搞定了,现在国家对这个查的很严格。任何一个企业都怕查,因为一般的公司都有些问题,本来一点小问题,越查问题越多。最后祝你得到合理的补偿!
问题九:一个完整的薪酬体系包括哪些内容 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后,应重视薪酬日常管理中存在的问题,及时作出调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,来保证公司发展的策略的实现。
问题十:公司的薪酬体系要包括哪些内容 一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在企业内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在加快速度进行发展中,没形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,往往是头痛医头,脚痛医脚,这慢慢的变成了中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴,但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合,也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次,中小企业没固定、完善的薪酬构架,往往是哪里破了就补哪里,于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业,在企业膨胀,发展过程中,今天遇到这样的一个问题用这个办法,明天则用那个办法,出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强,人才聘用阶段评估不科学,开出不合理的高薪,也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位,同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到加薪,不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次,缺乏诚信,甚至违反法律和法规,也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司,为了使财务报表好看,甚至采取大量使用实习员工的办法:这些实习员工使用期满后,不给转为正式员工,有时长达一两年,工资按正式工待遇照发,但不给上社会保险、相关福利等,目的是使报表干净,好看,人力成本更低,利润更高。这样做的结果可想而知,中小企业一时可能得到充足的高素质的人才;从长远来看,中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结,目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要是依据岗位确定,根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定;可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定,一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间,固定薪酬占整个薪酬的很大比重,有些甚至占到80%以上,容易使员工产生惯性和惰性,可变薪酬的比重过小,无法激发员工的积极性和创造性(见下表)。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40% 14 11.9%
问题一:薪酬究竟是什么,薪酬体系包括哪些内容 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种各样的形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
问题二:公司的薪酬体系要包括哪些内容 一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在企业内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在加快速度进行发展中,没形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,往往是头痛医头,脚痛医脚,这慢慢的变成了中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴,但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合,也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次,中小企业没固定、完善的薪酬构架,往往是哪里破了就补哪里,于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业,在企业膨胀,发展过程中,今天遇到这样的一个问题用这个办法,明天则用那个办法,出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强,人才聘用阶段评估不科学,开出不合理的高薪,也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位,同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到加薪,不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次,缺乏诚信,甚至违反法律和法规,也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司,为了使财务报表好看,甚至采取大量使用实习员工的办法:这些实习员工使用期满后,不给转为正式员工,有时长达一两年,工资按正式工待遇照发,但不给上社会保险、相关福利等,目的是使报表干净,好看,人力成本更低,利润更高。这样做的结果可想而知,中小企业一时可能得到充足的高素质的人才;从长远来看,中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结,目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要是依据岗位确定,根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定;可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定,一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间,固定薪酬占整个薪酬的很大比重,有些甚至占到80%以上,容易使员工产生惯性和惰性,可变薪酬的比重过小,无法激发员工的积极性和创造性(见下表)。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40% 14 11.9%
问题三:公司的薪酬体系要包括哪些内容? 薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的:
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内,制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程,包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。
薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,这些薪酬要素最重要的包含静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等,是企业薪酬管理整一个完整的过程中的一部分。
目前大多数公司的薪酬体系主要有:1.职川薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系
问题四:薪酬管理主要内容有哪些 薪酬设计里薪酬给付的依据就是要参照这几个方面:
问题五:一个完整的薪酬体系包括哪些内容 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后,应重视薪酬日常管理中存在的问题,及时作出调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,来保证公司发展的策略的实现。
薪酬体系的内容庞杂,包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升,年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案,与年度经营计划配套的薪酬体系可以在一定程度上促进年度经营计划的顺利落实。
企业在设计薪酬体系时,要建立一套以项目为单位的奖金体系,奖励那些为企业完成
A类项目是企业的改善型项目,因为这些项目的实施时间相对紧张,并具有一定难度,可控性不强,所以奖金相对较高
B类项目一般是战略型项目,这类项目虽然很重要,但对时间的要求不是很高,可以慢慢实施,因而奖金较少
C类项目一般是常规型项目,是企业每年都要不断实施的项目,量也很大,公司能够在项目完成后根据人力资源部门的评价为小组成员及整个团队分配奖金
当然,企业也可以实行双轨制,既有原来的奖金体系,也有项目奖金。公司能够根据自己的实际情况,选择奖金体系。
对项目的评价直接决定着企业的奖金分配,因而企业要建立一个项目评价体系。以下公式可供参考,即:分数=8?X +?2Y -?N
其中,X 代表对项目实施质量的评分,即目标完成的程度如何,满分为1分;Y 代表在时间上的达标度,按时完成项目则得到满分1分,超过时间就扣除一定的分数;N代表负责团队在操作项目时违反企业制度的次数,每违规一次扣1分或0.5分。企业在实施项目时不能只追求结果而违反形式,这一设定是为维护企业制度的严肃性。经过实践检验和测算,这一公式的合理性得以证明,它科学而客观,既对项目完成的时间、项目完成的质量提出要求,还对实施项目的规范性提出要求。将得出的数字乘以奖金总额,即可得出奖金的数额。
深圳思博咨询 的《年度经营计划与全面预算管理》是专业驻厂(企)式帮助工厂(企业)解决人力资源体系,绩效考核,经营系统,管理系统,执行力系统,打造稽核系统,减少相关成本,优化管理团队等问题,所以对薪酬体系有独特见解
问题七:什么是薪资体系 薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。
建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。
在相当多的公司里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么样的问题,是否是员工需要的,哪几个方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据自身的需求去研究和开发新的项目。
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
娱乐费的使用,企业一般可能直接发现金给员工,这是一种做法;另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业,员工的工作节奏很紧,怎么样用好娱乐费,让大家能有一个比较好的身体,能以良好的身心投入到工作中来,这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐,安排俱乐部健身,用半天的时间去从事这些活动,大家除了交流之外,还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置;福利工作要做最着迷的服务,还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的,但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
薪资管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
如何才可以做到平衡,使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上存在竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。
基本办法是建立公司基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统模块设计的思路和方法是:工资的系统模块设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说,职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是:职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
问题八:薪酬系统的构成最重要的包含哪些内容 答:薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在企业内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市 场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。
问题九:薪酬管理的主要内容有哪些 薪酬管理,是在组织发展的策略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业未来的发展战略。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后,应重视薪酬日常管理中存在的问题,及时作出调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,来保证公司发展的策略的实现。
1.薪酬的目标管理,即薪酬该如何支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和经营销售团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括怎么来适应组织架构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计
1、主管是指企业里面的中层管理干部,负责业务、技术或者生产方面的负责人,直接领导是企业副总经理或副厂长等企业高管。
2、根据我国的薪资水平来看,企业主管的平均月工资为16000元,最多的人薪水范围为10000至15000元之间。
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